Schlagwort-Archiv: 2010

HR-Trends: Experteninterview mit Martin Poreda über Social Media, Recruiting-Trends und Employer Branding

Martin Poreda ist Geschäftsführer der Plattform kununu und stand uns auch wie bereits im Vorjahr auf unsere Fragen Rede und Antwort. Kununu bietet ArbeitnehmerInnen in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse in Firmen anonym und seriös zu bewerten. Getreu dem Motto „die Jobs, die wir lieben“ liefert kununu auf positive Art und Weise Aufschluss über Arbeitsverhältnisse in Firmen.

Doch inwieweit ist es nun den Arbeitgebern noch möglich klassisches Employer Branding zu betreiben? Martin Poreda ist der Meinung, dass sich das klassische Employer Branding wandeln wird. Kernpunkt bei diesem Thema ist und bleibt seiner Aussage nach die Authentizität. Und als “Schmankerl” konnten wir auch ihm seine Social Media Trends in Bezug auf das Recruiting entlocken.

Eindrücke der Zukunft Personal 2010 in Köln

Nachdem wir bereits 2009 ein kurzes Video mit Impressionen veröffentlicht haben, konnten wir auch dieses Jahr wieder einiges an interessanten Eindrücken festhalten.

Somit möchten wir denjenigen, die nicht an der Messe teilnehmen konnten, die Gelegenheit geben, mit diesem Video eine kleine Vorstellung von der wichtigsten HR-Messe zu bekommen. Ebenso sollen Anwesende hier die Möglichkeit haben die vergangenen 3 Tage zu reflektieren.

Viel Spaß hiermit!

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Social Recruiting 2010 – Soziale Evolution aber keine Twitter Revolution

Dies ist der zweite Teil unserer Serie zu Recruiting 2010. Anfang der Woche hatten wir den ersten Teil mit unseren generellen Prognosen zum Markt, Recruitern und Recruiting-Dienstleistern gepostet. Also hier nun einige Einschätzungen rund um das Thema Social Recruiting. Außerdem gibt es noch einen dritten Teil zu Stellenanzeigen 2010 und einen vierten Teil zu Emerging Trends 2010.

Social (Media) Recruiting wird vom Hype zum ernsthaften Recruiting-Kanal

Social Media Recruiting oder Social Recruiting wird 2010 die Hype-Ecke verlassen. In 2010 werden wir sehen welchen Mehrwert Social Media im Recruiting tatsächlich leisten kann. Der Begriff “Social Recruiting” oder “Social Media Recruiting” wird HR-Mainstream und es wird wohl ein geflügeltes Wort auf Konferenzen werden. Hoffentlich nicht nur nach dem Motto “Alter Wein in neuen Schläuchen”, sondern tatsächlich auch mit frischen Inhalten und innovativen Maßnahmen unterlegt.

Allerdings wissen auch 2010 viele Arbeitgeber noch nicht wie sie am Besten mit ihrer Kandidaten-Zielgruppe auf den sozialen Kanälen kommunizieren sollen. Das Problem fängt aber schon früher an: Etliche wissen nicht wo die Zielgruppe sich aufhält und angesprochen werden kann oder besser gesagt angesprochen werden will.

Wir hatten ja schon erwähnt, das die Krise die Forderung nach messbarem Recruiting forciert. Deshalb wird es in Unternehmen viele Diskussionen über den ROI von Social Recruiting geben. Allerdings haben viele Arbeitgeber keinen Vergleich, da sie auch den ROI herkömmlicher Kanäle nicht kennen.

Prognose: Auch 2010 steckt Social Recruiting noch in den Kinderschuhen. Es wird viel experimentiert und probiert. Es macht eine Menge Spaß (ja, uns auch :-) ), aber es kommt nicht immer was Zählbares dabei heraus. Aber auch wir sind der Meinung: Wer jetzt nicht mit ausprobiert läuft Gefahr den Anschluss zu verlieren. Es ist insbesondere wichtig den Wandel durch Social Media zu verstehen: Social Media ist ein Prozess und kein Event.

Hier eine Einschätzung zu den verschiedenen Social-Recruiting-Kanälen im Jahr 2010.

Keine Twitter-Revolution – Twitter wird nicht die erhofften Recruiting-Erfolge bringen

Twitter – der Social Media Hype 2009 – wird als Recruiting-Instrument (Twitter für das Employer Branding werden wir nochmal gesondert beleuchten) hinter den Erwartungen zurückbleiben. Wir hatten ja auch schon gezwitschert, dass Twitter für einige Jobbörsen, Recruiting-Abteilungen und HR-Dienstleister nicht mehr als ein trendiger RSS Feed ist, über den Jobs oder Artikel in das Twitterversum gepushed werden. Allerdings muss man fairerweise sagen: Aus Recruiting-Sicht ist dies wahrscheinlich erstmal das Maximale, was aus Twitter rauszuholen ist. Signifikant mehr Einstellungen bzw. Bewerbungen durch Twitter gab es 2009 nicht und wird es unserer Einschätzung nach auch 2010 nicht geben. Und das sagen wir auch, obwohl es einige durchaus spannende Angebote (z.B. Jobtweet) im Markt gibt.

Daher wird Twitter in 2010 ein (kleiner) Baustein im Recruiting-Mix sein, aber für die meisten Branchen in keinster Weise dominieren. Offene Vakanzen können über Twitter als weiterer Kanal publiziert werden, um so den Long-Tail zu erreichen. Dieser kommt insbesondere über Google und Bing. Unsere Empfehlungen für personalsuchende Unternehmen: Seien Sie auf Twitter präsent, aber limitieren Sie die eingesetzten Ressourcen. Und wenn Sie – was durchaus legitim ist – nur Informationen “pushen” wollen, dann kennzeichnen Sie Ihren Account entsprechend. Sie werden dann zwar nicht viele Follower haben, aber Sie werden über die Suche immerhin gefunden.

“Volks”-Netzwerke: Facebook als zukünftiger Recruiting-Kanal, aber wie einsetzen?

Facebook wird das soziale Netzwerk sein, welches auch 2010 in Deutschland weiterhin stark wachsen wird. Weltweit hat Facebook nach Eigenaussage über 350 Mio. aktive(!) Nutzer, davon knapp 6 Mio. in Deutschland. Aber nicht nur die Nutzerzahlen wachsen, es sieht so aus als würde das Innovationstempo ungebremst weiter gehen. Im Frühjahr soll z.B. die Open Graph API kommen. Damit können ganze Webseiten in Facebook integriert werden, mit einer ganzen Reihe neuer Nutzungsszenarien. Als spannendes Feld sehen wir außerdem auf Facebook basierende location-based Services. Für das Recruiting werden diese im Jahr 2010 aber wohl noch nicht wirklich eingesetzt.

Facebook ist für uns die Plattform, die auch in Zukunft das Tempo vorgeben wird. Neben den hauseigenen Innovationen erwarten wir eine ganze Reihe an innovativen Recruiting-Dienstleistungen rund um Facebook. Auf diese neuen Geschäftsmodelle sind wir schon sehr gespannt. Bis sich die ersten wirklich erfolgsversprechenden Anbieter herauskristallisiert haben, werden Recruiter aber noch nach dem Motto “trial and error” ihr Glück versuchen. Ähnlich wie Twitter haben “Early Mover” zwar den Image-Vorteil, zählbare Erfolge für das Recruiting wird es dort aber erstmal noch nicht geben.

Und was ist mit StudiVZ oder Wer-Kennt-Wen? Die beiden größten deutschen sozialen Netzwerke werden in den nächsten Jahren – aus unserer Sicht – keine nennenswerte Rolle mehr spielen. In 2010 werden eventuell einige der großen (Recruiting-)Dienstleister Applikationen/Integrationen für StudiVZ oder Wer-Kennt-Wen entwickeln. Allerdings glauben wir nicht, dass es hier langfristige Chancen gibt. Es sei denn StudiVZ richtet sich als Karriere-Netzwerk aus, aber das wäre eher ein Thema für einen anderen Beitrag. :-)

Business-Netzwerke: LinkedIn gewinnt in Deutschland Marktanteile, Xing mit Nachholbedarf

Wir erwarten, dass LinkedIn – ähnlich wie Facebook in 2009 – seine Nutzerzahlen in Deutschland deutlich steigern wird. Nicht nur, dass LinkedIn mittlerweile eine deutsche Version hat, Sie sind auch bei der Einbindung von Applikationen Xing einige Schritte voraus. Das größte Manko haben wir bis jetzt in der unübersichtlichen Oberfläche gesehen. Erste Schritte zur Verbesserung dazu gab es Ende 2009. Wenn LinkedIn diese noch weiter vereinfacht und nutzerfreundlicher gestaltet, haben sie durchaus auch in Deutschland eine richtige Chance Xing signifikante Marktanteile abzunehmen.

Unsere Prognose: 2010 wird das Jahr sein in dem viele Nutzer doppelte Accounts sowohl auf LinkedIn als auch auf Xing haben werden (ähnlich wie bei StudiVZ und Facebook in 08/09). Es wird spannend sein, zu schauen wer sich letztendlich durchsetzen wird. Das Rennen ist durchaus noch offen. Allerdings gibt es bei sozialen Netzwerken den Hang zur Monopolbildung. Aufgrund der größeren Nutzerzahlen erwarten wir, dass langfristig LinkedIn den Markt dominieren wird…. Und sobald die Nutzerzahlen weiter steigen, wird LinkedIn auch für deutsche Recruiter eine interessante Alternative. Zumal die Möglichkeiten für dasRecruiting bei LinkedIn schon deutlich ausgereifter sind als bei Xing. Der neue Xing-Recruiter-Account hat uns bisher enttäuscht.

Egal wie das Rennen um die Nutzer ausgeht, im Vergleich zu klassischen Recruiting-Kanälen können und werden die Business-Netzwerke deutlich zulegen. Denn nicht nur das Einstellen von Stellenanzeigen, auch das aktive Ansprechen von interessanten Kandidaten kann hier – je nach Branche – durchaus effektiv sein.

“Netzwerk”-Recruiting wird professionalisiert

Recruiting über das persönliche oder über das Unternehmensnetzwerk war schon immer wichtig. Durch die neuen sozialen Plattformen/Tools ist es viel einfacher geworden Kontakt zu halten und seinem Netzwerk interessante Infos mitzuteilen oder um Unterstützung zu bitten. Viele Mitarbeiter haben schon einen Account in einem dieser Netzwerke. Da Mitarbeiter glaubwürdige Multiplikatoren des Unternehmens sind, kann das existierende Netzwerk durchaus erfolgreich genutzt werden. Selbstverständlich ergeben sich daraus auch für die – in etlichen Unternehmen angebotenen – Mitarbeiter-Empfehlungs-Programme neue Chancen.

Für Recruiting-Dienstleister ist hier in 2010 ein spannender Markt. Erfolgreich werden aber nur die Anbieter, die auf existierende Plattformen (z.B. Facebook) setzen, anstatt auf geschlossene Systeme. So werden die Mitarbeiter dort eingebunden wo sie sich bereits aufhalten. Sobald die richtigen Tools auf dem Markt sind, ist die Professionalisierung von Mitarbeiter-Empfehlungen in Social Media nur noch eine Frage der Zeit.

In 2010 werden wir eine Neubelebung/Evolution der (Mitarbeiter-)Empfehlungen sehen. Allerdings reicht die Bereitstellung von technischen Möglichkeiten nicht aus. Eine spannende Diskussion erwarten wir im Bezug auf die kulturellen Rahmenbedingungen/Grundlagen für ein solches Programm. Nicht jeder Mitarbeiter will in seinem Freundeskreis für seinen Arbeitgeber werben. Das Spannungsfeld “Sozialer Druck” vs. “Arbeitsumfeld-Druck” bzw. “work” vs. “leisure” wird auch da für Diskussionen sorgen.

Randnotiz: Nutzerfreundliche Integrationen von Network- bzw. Referral-Recruiting in bestehende Applicant Tracking Systeme (ATS) wären zwar wünschenswert, kommen aber für 2010 noch zu früh.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Wir freuen uns über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Ist Twitter für das Recruiting interessant? Wird Networking-Recruiting professionalisiert? Gewinnt LinkedIn weiter Marktanteile? Was passiert mit Xing?

Recruiting 2010 – Markt bewegt, Recruiter steht und Dienstleister geht

Wir haben die Zeit um den Jahreswechsel genutzt, um in Ruhe und mit ein wenig Abstand die weitere Ausrichtung von Talential.com vorzunehmen. Dabei haben wir natürlich auch auf den Markt geschaut und u.a. die wesentlichen Trends im Recruiting, die wir im Jahr 2010 erwarten, strukturiert.

Mit Prognosen ist es immer so eine Sache. Die Zukunft ist meist anders als man denkt. Wir glauben an das Mantra “Nobody has a clue” und wer weiß, es könnte alles ganz anders kommen. Aber hier sind sie, unsere Prognosen und Thesen für das Recruiting 2010. (Anmerkung: Employer Branding werden wir in einem gesonderten Eintrag behandeln.)

Da der Artikel doch etwas länger geworden, haben wir ihn in mehrere Teile aufgeteilt, die wir im Laufe der Woche veröffentlichen werden. Einige der Prognosen werden wir später auch noch mal in gesonderten Artikeln detaillierter beleuchten. Wir fangen mit den wesentlichen Teilnehmern auf dem Recruiting-Markt an: Bewerber, Recruiter und Dienstleister. Weitere Teile sind:

Große Veränderungen auf dem Bewerber-Markt, die Recruiter machen “business as usual”

Sofern es aus der USA keine weiteren wirtschaftlichen Hiobsbotschaften gibt, wird in 2010 das Schlimmste der Rezession vorbei sein. Und die Recruiter (Anmerkung: mit Recruitern meinen wir hier die Personaler in Unternehmen, keine Dienstleister)? Die werden im Wesentlichen das machen, was sie vor der Krise gemacht haben; “Business as usual” also.

Während sich in Recruiting-Abteilungen nur wenig ändern wird, werden wir gewaltige Veränderungen auf dem “Bewerber-Markt” sehen. Social Media und Real-Time haben sich in 2009 wie ein Lauffeuer verbreitet und werden ihre Ausbreitung in den Mainstream fortsetzen. Das mobile Internet wird im Endkundenmarkt endgültig ankommen, ein rasantes Wachstum hinlegen und spätestens Ende 2010 als Standard empfunden. Collaboration (bzw. Enterprise 2.0) wird ein großes Thema in Unternehmen werden. Diese Trends werden unser Kommunikationsverhalten und damit auch die Erwartungen wie mit uns kommuniziert wird stark prägen.

Jobsuchende und passive Kandidaten werden diese Technologien als Endverbraucher nutzen bzw. sie in Unternehmen vorwärts treiben. Spätestens wenn der Markt sich wieder etwas gedreht hat und die Nachfrage nach Mitarbeitern wieder steigt, werden sich die Recruiter den Kommunikationsgewohnheiten anpassen und schlussendlich dem Markt folgen müssen. Es bleibt abzuwarten, ob das schon in 2010 passieren wird. Wir hoffen es zwar, aber wir glauben nicht dran.

Mehr Recruiting-Kanäle, situativ eingesetzt und ständig gemessen

Es soll aber nicht so pessimistisch klingen. Auch in Recruiting-Abteilungen wird es Veränderungen geben. Diese werden allerdings eher aus inneren Notwendigkeiten – insbesondere vom Management – und nur indirekt vom Markt (bzw. den Kunden = Bewerbern) getrieben. Die Krise hat notgedrungen das Kostenbewusstsein in Personalabteilungen geschärft. Auch in 2010 wird dieses Bewusstsein bestehen bleiben und die Forderung nach messbarem und resultatsorientiertem Recruiting auch in der Breite zunehmen. Der Fokus wird vermehrt auf Effektivität liegen und die Steuerung nach Kennzahlen noch konsequenter betrieben.

Was bedeutet das konkret? Recruiter müssen sich bei jeder neuen offenen Vakanz der Frage stellen: Welcher Recruiting-Kanal eignet sich für diese Position am Besten? Oder um es in BWLer-Deutsch zu sagen: Bei welchem Recruiting-Kanal ist die Effektivität im Sinne der Total-Cost-Per-Hire am Höchsten? Recruiter/Personaler werden die eingesetzten Kanäle daher genau hinterfragen. Als Resultat setzt man für eine Trainee-Stelle einen anderen Recruiting-Kanal als für berufserfahrene Fachkräfte und wiederum einen anderen für Führungskräfte ein. So sehen es zumindest die theoretischen Konzepte (aka Strategie-Papiere) vor. Der richtige Mix macht die Musik.

Recruiting-Dienstleister unter Druck und trotzdem ziemlich ideenlos

Und die Auswirkungen für Dienstleister? Recruiting-Dienstleistungen werden in den kommenden Jahren – angefangen 2010 –  transparenter bewertet werden, was die natürliche Auslese vorantreibt. Für Dienstleister, die das Jahr 2009 überstanden haben, wird das Jahr 2010 nicht einfacher. Nach persönlichen Gesprächen zu urteilen, scheinen etliche Recruiting-Dienstleister 2009 genutzt zu haben, um sich auf ihre Kernkompetenzen zu besinnen bzw. sich strategisch neu aufzustellen. Häufig wurden die Veränderungen von internen Notwendigkeiten getrieben und weniger vom Markt. Wie auch immer. Fokussierung ist eine gute Voraussetzungen für 2010, denn: Wer alles macht, macht häufig nichts richtig. Und insbesondere bei steigender Messbarkeit ist es wichtig, im Kerngeschäft führend zu sein.

Fokussierung gilt übrigens auch für Innovationen. Krisen befeuern Innovationen, so wird es auch 2010 sein. Innovativ zu sein, bedeutet aber nicht auf jeden neuen Trend aufzuspringen, sondern das Kerngeschäft gezielt zu ergänzen. Recruiting-Dienstleister haben in diesem Jahr die Chance, sich neu am Markt zu positionieren. Wer die zu seinen Kernkompetenzen passenden Entwicklungen am Markt erkennt und zu einem Geschäftsmodell ummünzt hat, hat gute Karten.

Unsere konkrete Prognose: Wir erwarten von den großen Jobbörsen keine bahnbrechenden Innovationen. Im Gegenteil, wir glauben, dass mindestens eine bekannte Jobbörse 2010 in arge Bedrängnis kommen wird. Wir werden aber auch 1-2 Dienstleister sehen, die sich in neuen Themenfelder wie z.B. Social Recruiting (dazu in einem späteren Artikel mehr) positionieren und so den klassischen Jobbörsen (erste) Marktanteile abnehmen werden. Eine spürbare Marktverschiebung wird es aber in diesem Jahr noch nicht geben.

Anregungen, Ideen, Feedback?

Dies war zwar erst der erste Streich, aber wir freuen uns bereits jetzt über Rückmeldungen. Was glauben Sie: Werden sich die Recruiter schon in diesem Jahr auf die neuen Herausforderungen einstellen? Welche Recruiting-Kanäle werden im Jahr 2010 dominieren? Wie werden diese Recruiting-Kanäle eingesetzt? Welche Recruiting-Dienstleister gehen gut gerüstet in das Jahr 2010? Welche werden Schwierigkeiten haben?